绩效工资是一种典型的“以效果论英雄”的员工薪酬制度，普通有计件工资制、佣金制等方式。上方就提供一种方案形式供各位HR参考：

一、总则

1.1目的

制订本方案的目的是为了公司整体员工能一同分享公司运营带来的收益，提高员工任务的踊跃性、被动性和能动性，并将短期收益和中常年收益与继续开展相联合，把薪酬治理合理化、规范化、制度化。考核不以处罚、禁锢员工为目的，而是处分员工的一种手腕，参与团队战役力，凝聚力。经过考核，让每位员工把任务做得更精细，充沛展现自身才气，提高任务效率，根绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的任务态度，敢于承当责任，从而取得合理的报答，推进名目更好的开展。

1.2制订准绳：竞争性准绳;偏心性准绳;经济性准绳;可操作性准绳。

1.3考核对象：名目部整体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不介入考核)

1.4担任部门：由综合部担任考核，财务部担任统计发放。

1.5薪酬与绩效的相关

1、整体员工的薪酬与名目收益相关;

2、普通员工的薪酬与日常任务考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门担任人的薪酬与名目收益、治理才干及部门业绩考核结果相关。

1.6隐秘准绳：整体员工不得以任何方式对外泄漏自己或征询他人的薪酬状况。

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2.1薪酬体系

1、年薪制：实用于公司总经理、副总经理及其余经总裁同意的不凡人才。包含基本工资、其余津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：实用于从事业务运营的员工。薪资包含基本工资、职待业资，岗位工资，工龄工资，其余津贴，提成工资、年初绩效考核奖。

3、结构工资制：实用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包含基本工资，职待业资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其余津贴，年初绩效考核奖。

4、固定工资制：任务量易于权衡的局部专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包含基本工资，职待业资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其余津贴，年初绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几局部组成：

基本工资、补贴、福利、其余奖、名目收益奖、业务提成(开售部门)、非物质处分、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：依据满足基本生存，岗位性质，任务才干等条件制订为固定工资包含(职待业资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年初绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年初发放年初绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司一致制订各岗位相应补贴如交通补贴、D话补贴，及其余补贴

福利：依据名目部相关福利规则发放的现金、东西等

其余奖：名目部制订的无关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不齐全针对整体员工。

名目收益奖：依据年度名目运营利润状况及各部门全年任务指标承诺，参考全年绩效考核分数，由名目部指导确定发放

提成：依据开售提成制度发放

非物质处分：员工培训、荣誉惩处、外出旅行等

外部方案

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其余奖 +提成(开售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年初奖+名目收益奖+非物质处分

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其余奖：依据会议、团体公司要求等状况确定

提成：依据开售部提成制度计算

年初奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。

名目收益奖：依据名目收益状况由名目指导确定 ※总额及调配准绳

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3.1考核内容

绩效考核的关键内容：一是针对各部门方案任务，交办(含行动交办)任务实现状况，任务重点。二是名目部员工通用准绳。

参考内容：各岗位职责及名目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2详细实施方法

由部门经理帮忙名目经理制订各部门全年任务方案及考核分值，每季初10号前由部门经理帮忙名目经理制订月任务重点、方案及考核分值，每季制订的任务方案，以实现全年总方案为准绳，部门需对员工独自打分的，说明要素，拟定独自打分项。

员工通用考核细则由名目部一致拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点任务、日常治理及任务实现状况及分值经过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经指导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点任务、日常治理及任务实现状况启动审核和汇总打分，考核结果经名目部指导签订后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年任务方案实现状况及其余考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点任务、日常治理及任务实现状况分值为100分，全年任务方案及其余考核内容分值为100分。

员工团体考核得分=部门考核得分+员工通用准绳考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。

有下列行为，敞开当季部门或团体绩效考核资历，情节严重者另行商议解决。

1、由于员工未实行职责或有错误、差错行为，给公司形成严重损失的;

2、任务态度顽劣或其余要素，严重侵害公司利益和笼统的; 3、有贪污、偷盗、欺诈、蜕化、营私作弊等行为和劣迹的; 4、在理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会次第或犯有严重错误;

5、指挥不当或监管不力，以至部门或单干单位出现较大错误，形成名目部出现严重损失者; 6、无合理理由，故意延误任务形成名目部严重损失者; 7、其余经探讨确定事项。

附1：季(年)度考核规范：实用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12

季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年初考核基数=年薪*40%*70%

附2：福利补贴表

注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享用，交通补贴有车人员不享用。 2、总经理级别不受车贴、D话补贴、交通补贴限度，据实报销。

3、不凡人员，经公司指导同意的无关人员可享用不凡补贴待遇。

4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中参与工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资参与到200元。2024年开局每月的工龄工资将坚持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

附3：考核细则

通用考核细则

工程部：安保、品质、进展、造价控制、日常事务等

开售部：安保、上访量、开售支出、业务状况、品牌笼统等 财务部：安保、实现内容及时期点，货款回笼等 综合部：安保、实现内容及时期点，团队树立内容等

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方案2

为了构成有效的处分机制，进一步伐发开工任务的踊跃性、被动性、发明性，公司推广绩效考核与工资挂钩方法，详细为：

一、 绩效考核细则的制订

考核细则由各分、子公司，消费运营单位、各级治理部门依据团体公司总体指标和各自消费运营治理指标，联合员工岗位特点制订，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤矿考核细则由煤炭总矿一致制订。各单位、部门制订的绩效考核细则，由公司审核经过前方可实施，每月末考核一次性，考核结果与绩效工资挂钩。

依据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一局部做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、团体总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。

三、绩效考核与工资挂钩方法

由各单位、部门正副职和员工代表共3—5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对一切员工绩效启动考核，得出分数后实行“三岗调换”。95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%;85—94分全额发给核定绩效工资;84分以下每降落1分，绩效工资下浮10%。95分为低劣员工;85—94分为合格员工;75—84分为基本合格员工;74分以下为绩效较差员工。延续两个月考核为基本合格员工和一次性考核为较差员工，转为试用员工，试用期为3个月，时期敞开其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进 1

行绩效考核，试用期3次考核效果都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核效果延续2次仍在75分以下，单位、部门提出解雇意见报公司，经无关会议钻研赞同，操持解雇手续。

每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜发布3天，员工对自己或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予回答，员工对回答不满意，可继续向团体分管指导直至总经理逐级申诉，最终判决，判决后要对各个环节无关责任人轻薄解决。公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。

1.各单位、部门制订考核细则，应以公司运营策略总体指标和单位、部门的消费运营治理指标为依据，联合员工的岗位特点，突出岗位任务的重点、难点和任务中容易出现的破绽以及影响大局或给公司或许形成损失等方面的任务，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于掌握和考核操作的。

2.考核组在对员工考核时，要捕风捉影，依据往常任务记载，对照考核细则评分。考核环节要主观、公正、合乎理想，绝不准许只凭印象打分。考核结果要偏心、地下、自觉接受监视，并要对员工任务效果加以必需，存在的疑问和无余给予反应。

3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不担任任的老善人思维，坚定根绝人为要素形成的考核结果偏向和应用考核时机打击报复，一视同仁，故弄玄虚等行为和现象出现，一旦员工有申诉，经核对失实，对考核组成员给予晋职并经济处分当月绩效工资，假设属于当事人在理取闹，同 样给予扣除当月绩效工资或许其它处分。

4.员工的绩效考核结果，将作为团体职位升职、奖金调配、评比先进等事项的关键依据。